Dario Rosić, umirovljeni dočasnik Hrvatske kopnene vojske i inicijator idejnog prijedloga Spectra 2.0
"Kao umirovljeni dočasnik Oružanih snaga iz prve sam ruke vidio koliko vojna služba razvija odgovornost, disciplinu i timski rad. Te se vrijednosti mogu prenijeti u gospodarstvo, javne službe i lokalne zajednice ako im se omogući jasna i pravedna tranzicija. Upravo zato naš strateški koncept civilno-vojne suradnje u sustavu zapošljavanja stavlja naglasak na ljude, njihovu motivaciju i konkretne korake koji im olakšavaju promjenu karijere", naveo je Dario Rosić u uvodu koncepta Spectra 2.0., strateškog okvira za razvoj integriranog modela karijerne mobilnosti između Oružanih snaga RH i civilnog tržišta rada. Sugovornik nam je pojasnio svrhu, ciljeve i mogućnosti Spectra 2.0, kao i problematiku tranzicije vojnog osoblja na tržište rada, kroz tzv. novu karijeru.
Koncept Spectra 2.0 nije vezan samo za tranziciju osoba na tržište rada nakon vojne karijere, već i povratka na tržište rada hrvatskih branitelja i umirovljenih vojnika i policajaca. Kako motivirati umirovljenu vojnopolicijsku i braniteljsku populaciju na tržište rada? Što koncept Spectra 2.0. nudi?
Motivaciju za povratak umirovljene vojno-policijske i braniteljske populacije na tržište rada ne vidim kao pitanje uvjeravanja, nego kao pitanje smisla i pravovremene pripreme. Smisao se stvara onda kada osoba jasno vidi zašto je njezin doprinos važan, gdje njezino iskustvo ima konkretnu vrijednost i kako se ono može nastaviti u civilnom okruženju kao nastavak služenja zajednici, samo u drugačijoj ulozi. S ljudima treba razgovarati znatno prije završetka karijere, kako bi tranzicija bila planirana, a ne stresna i iznenadna. Uz to, potrebno je ponuditi konkretne i održive prilike te jasno pokazati gdje su njihove vještine tražene, uz poštovanje i profesionalan tretman. Ključno je i stvoriti osjećaj vrijednosti i ponovne pripadnosti - ovaj put civilnom društvu i gospodarstvu - bez stigme i bez osjećaja da se pojedinac mora opravdavati. I naposljetku, drugu karijeru treba graditi sustavno: kroz učenje, praksu i mentorstvo, a ne tek kroz naknadno snalaženje na tržištu rada nakon izlaska iz sustava.
Jesu li umirovljeni vojnici i branitelji uopće motivirani za povratak na tržište rada? Što država i sektor rada mogu učiniti po tom pitanju?
Iz razgovora s umirovljenim veteranima, braniteljima te bivšim vojnim i policijskim djelatnicima vidim da je velika većina motivirana te želi i nakon umirovljenja ostati aktivna, raditi i biti korisna društvu. Problem je što se mnogi teško snalaze u civilnom poslovnom okruženju. Često nemaju mrežu poznanstava, ne poznaju stanje i zahtjeve tržišta rada, a njihova znanja i kompetencije nisu dovoljno jasno prepoznate niti su jednostavno usporedive s civilnim opisima radnih mjesta. Dodatno, dio ljudi demotivira financijska neizvjesnost i dojam da je rad uz mirovinu nepovoljan, pa neki odustanu, dio ode izvan države, a dio se povuče i praktično nestane iz aktivnog života. Zato rješenje ne može biti samo općenita poruka da se osoba sama usmjeri prema zaposlenju, nego zajednički i sustavan odgovor države, sektora rada i industrije, posebno obrambene industrije kroz Hrvatski klaster konkurentnosti obrambene industrije.
U Oružanim snagama RH bili ste 28 godine, nakon čega ste prešli u civilni sektor rada. Nakon vojne karijere radili ste u kompanijama Amazon i Maersk te u NATO-u. Na kojim poslovima ste radili i gdje sada radite?
Zadnje tri godine sam vlasnik svoje tvrtke u Osijeku, SMA Consultinga i radim u Nizozemskoj za NATO Communications and Information Agency (NCIA), gdje vodim postupke nabave za robu i usluge od planiranja do realizacije. Prošle godine radio sam također za NCIA kao Account Manager za NATO software gdje sam se bavio izradom ugovora i isporukom softverskih licenci državama članicama te svim NATO entitetima. Godine 2024. sam u NCIA-i radio na poslovima pokretanja i vođenja natječaja za prijem ljudskih potencijala za potrebe NCIA agencije. U Maersku sam se bavio 2023. organizacijom i upravljanjem skladišnim procesima, a što mi je bila zadaća i u Amazonu od 2019. do 2023. godine.
Spectra 2.0. nudi i koncept tranzicije vojnog i sigurnosnog osoblja na tržište rada kroz novu karijeru. Na koji način preporučujete tranziciju?
Preporučujem tranziciju koja počinje rano, a ne tek pred kraj službe, stoga u Spectri 2.0. predlažem obvezni plan tranzicije 24+ mjeseca prije mogućeg izlaska iz sustava. Prvi korak je jasna procjena i popis stvarnih znanja i vještina: što osoba zna raditi, koje osposobljavanja i potvrde već ima, što joj najbolje odgovara i u kojem smjeru želi nastaviti karijeru. Drugi korak je ciljano osposobljavanje kroz učenje uz rad i kratke praktične module koji završavaju mikro-kvalifikacijama, kako bi se znanje brzo moglo primijeniti u stvarnim radnim ulogama. Treći korak je povezivanje s poslodavcima i obrambenom industrijom kroz dogovorene prakse i mentorske programe, uz definirane standarde potrebnih vještina i jasne izlazne pozicije. Posebno važnim smatram priznavanje vojnih školovanja i osposobljavanja u civilnom sustavu, kako bi se stečene kvalifikacije i iskustvo što učinkovitije uskladili s civilnim standardima i certifikacijama.
Paralelno s tim, tranzicija mora uključiti i profesionalnu pripremu za tržište rada: životopis, razgovore za posao, osobni portfelj i, najvažnije, jasnu prezentaciju vojnih kompetencija u terminima koje poslodavci razumiju kroz konkretne radne zadatke i odgovornosti. Spectra 2.0 zato predlaže dvosmjernu mobilnost između vojske/policije i industrije, gdje je mogući organizirani prijelaz, ali i povratak ili paralelni angažman tamo gdje to koristi sustavu i pojedincu. Na kraju, tranzicija mora biti i ljudski održiva - uz psihološku potporu, mentorsku mrežu i praćenje ishoda, kako bi promjena karijere bila stabilna i mjerljiva, a ne jednokratni pokušaj.
Koncept ste predstavili pojedinim državnim institucijama i ministarstvima. Kakvi su povrati odgovori Države na vašu inicijativu?
Povratni odgovori države, institucija, političkih stranaka, industrije, medija i udruga na moju inicijativu su mješoviti, ali ohrabrujući. Dopis s projektom Spectra 2.0. sam u listopadu 2025. poslao vrlo široko - Predsjedniku Republike Zoranu Milanoviću, Vladi Republike Hrvatske, svim relevantnim ministarstvima i institucijama ključnim za provedbu, svim političkim strankama i saborskim odborima, braniteljskim udrugama, HKKOI-u, Agenciji RH Alan te medijima. Iako se velik dio onih kojima je dopis upućen nije uopće javio, a tu posebno ističem političke stranke, saborske odbore, udruge branitelja (što me, moram priznati, vrlo iznenadilo), HKKOI te medije, javili su se ključni akteri koji realno mogu pokrenuti temu. Posebno ističem da su se kroz svoje dopise i inicijative uključili Predsjednik Republike Zoran Milanović, ministar hrvatskih branitelja Tomo Medved, Ured ministra obrane Ivana Anušića te zamjenica ravnatelja Hrvatskog zavoda za zapošljavanje Ivana Mehle, što mi je važan signal da postoji institucionalni interes da se stvar pomakne s mjesta. Uz to, uključile su se dvije braniteljske udruge, Udruga branitelja i veterana Vojne policije iz Domovinskog rata i Udruga tenkista. Pozitivno me iznenadilo da se vidi politička volja i otvorenost za razgovor, ali smatram da se to sada treba potvrditi u praksi kroz dogovor oko zajedničkog sastanka te definiranja jasnih uloga te postavljanje mjerljivih i dostižnih ciljeva.
Možete li navesti pojedine pozitivne primjere iz drugih zemljama vezano za tranziciju i povratka vojnog osoblja na tržište rada?
U praksi, najbolje funkcioniraju modeli koji tranziciju tretiraju kao standardiziran proces (rano planiranje, učenje uz rad, priznavanje kvalifikacija, snažna veza s poslodavcima i mjerenje ishoda). To je i logika Spectre 2.0.: biti na tragu najnovijih trendova, ali ih prilagoditi hrvatskom institucionalnom i industrijskom okruženju.
U Sjedinjenim Američkim Državama tranzicija ide kroz obvezni okvir US Department of Defense i partnerskih institucija. Osobe se u pravilu uključuju u tranzicijske aktivnosti 18 mjeseci prije završetka službe (ili 24 mjeseca prije umirovljenja), što pokazuje koliko rano sustav radi pripremu. Posebno vrijedan instrument je SkillBridge: prema US Government Accountability Officeu, gotovo 12 000 pripadnika sudjelovalo je u SkillBridgeu u prvoj polovici fiskalne 2024., što je mjerljiv pokazatelj razine industrijskog uključivanja.
U Ujedinjenom Kraljevstvu model je centraliziran kroz “Career Transition Partnership” kao službenu uslugu reintegracije. Karijerno usmjeravanje, obuke i povezivanje s poslodavcima idu kroz jedan kanal, pa korisnik zna gdje ulazi i što dobiva. Mjerljivo, službena statistika navodi da je 86 posto osoba koje su koristile CTP usluge i prijavile ishod bilo zaposleno šest mjeseci nakon izlaska (za financijsku godinu 2024/25).
Njemačka ima snažan sustav kroz “Berufsförderungsdienst der Bundeswehr” savjetovanje, financiranje civilno priznatih osposobljavanja i posredovanje prema poslodavcima. U njihovoj godišnjoj bilanci za 2024. navodi se da je 8131 pripadnik sudjelovao u mjerama civilnog osposobljavanja, a 93 posto onih koji su tražili posao uspješno je prešlo u civilno zaposlenje; uz to je više od 93 posto korisnika iskazalo zadovoljstvo podrškom.
Francuska ima specijaliziranu službu “Défense mobilité”, a model je snažno vezan uz partnerstva s poslodavcima i vođenu tranziciju kroz osposobljavanje i posredovanje. Kao mjerljivi učinak dosega mjera, proračunski pokazatelji navode da je u 2023. oko 51,2 posto ciljane populacije koristilo podršku “Défense mobilité” što pokazuje visoku razinu uporabe programa. Dodatno, u javno dostupnim intervjuima/sažecima navodi se da približno 65 posto korisnika koje “Défense mobilité” prati ostvaruje stabilno zaposlenje u roku od 12 mjeseci.
Slovenija u svojim srednjoročnim obrambenim dokumentima eksplicitno predviđa da pripreme za izlazak nakon isteka ugovora uključuju premještaj, prekvalifikaciju i ostvarivanje prava, kako bi se održao i unaprijedio status pripadnika nakon završetka službe. To je dobar primjer kako i manji sustavi formalno ugrađuju tranziciju u kadrovsku politiku.
Osim koncepta Spectre 2.o. izradili ste i svojevrsni vodič za tranziciju iz Oružanih snaga u civilnu karijeru u pet koraka. O kojih pet koraka je riječ?
Moj vodič u pet koraka je jednostavan i praktičan.
Prvo, svaka vojna/policijska osoba treba napraviti osobnu procjenu svojih trenutnih znanja, vještina, sposobnosti, kompetencija i interesa: što znam, što mi ide i što realno mogu raditi u civilnom okruženju.
Drugo, odabrati ciljanu civilnu ulogu/posao i razložiti istu na konkretne kompetencije koje trebam nadograditi kroz kratke, praktične edukacijske/obučne programe i mikro-kvalifikacije.
Treće, izgraditi profesionalni profil za civilno tržište rada: životopis, LinkedIn, skupljati preporuke te jasno i konkretno prikazati vojno iskustvo kroz zadatke, rezultate i odgovornosti koje poslodavci odmah razumiju.
Četvrto, tražiti mogućnosti za stručnu praksu/osposobljavanje, probni rad ili rad na konkretnom zadatku/projektu gdje do izražaja dolazi disciplina, pouzdanost i način rada te se time gradi međusobno se povjerenje i lakše dođe do zaposlenja.
Peto, osigurati kontinuitet kroz mentorsku podršku, mrežu bivših kolega i partnera te plan dodatnog razvoja svojih kompetencija u prvih 12 mjeseci nakon zaposlenja.
Važno mi je naglasiti da se ova tranzicija najbolje radi planski, a ne u zadnji čas - idealno uz pripremu barem 12 do 24 mjeseca prije izlaska iz sustava. Kad se svaka etapa odradi redom, smanjuje se stres i povećava se osjećaj kontrole nad promjenom, a poslodavac dobiva jasnu sliku o tome što kandidat može isporučiti.
Je li Hrvatska prošlih godina poduzela dovoljno po pitanju reaktivacije umirovljenih branitelja i vojnika na tržište rada?
Smatram da Hrvatska proteklih godina nije poduzela dovoljno za stvarnu i sustavnu reaktivaciju umirovljenih branitelja i vojnika na tržište rada. Bilo je vrijednih pojedinačnih aktivnosti i važnih koraka, uključujući zakonske izmjene koje su povećale određena prava i otvorile mogućnost duljeg ostanka u aktivnosti (izmjene Zakona o hrvatskim braniteljima), kao i programe potpore kroz sustav Ministarstva hrvatskih branitelja (programi obrazovanja, stambenog zbrinjavanja i zapošljavanja). Međutim, moj dojam je da su ti mehanizmi uglavnom snažni u području socijalnih prava, a preslabi u dijelu koji se tiče zapošljavanja i jasnog puta do posla. Korisniku često nije jasno kome se javiti, koja institucija ima u ponudi nešto za njega, što konkretno dobiva i koliko to traje, pa se ljudi umore od administracije i odustanu. Nedostaje integrirani, tržišno orijentiran okvir koji povezuje institucije, privatni sektor i industriju te omogućuje brzo osposobljavanje kroz modularno učenje i mikro-kvalifikacije usklađene s realnim potrebama poslodavaca. Upravo zato Spectra 2.0. naglašava koordinaciju, digitalni profil i jasne putanje prema konkretnim poslovima, posebno u logistici, održavanju, sigurnosti i IT-u.
Nije tajna da pojedine domaće tvrtke zapošljavaju i koriste znanja i specijalnosti nekadašnjeg vojnog osoblja za svoju proizvodnju? Možete li izdvojiti takve pozitivne primjere?
U Hrvatskoj već postoje pozitivni primjeri gdje tvrtke prepoznaju vrijednost bivšeg vojnog kadra, posebno u sigurnosti, logistici, tehničkom održavanju, upravljanju skladištima i IT sektoru. U tim sektorima jasno se vidi prednost discipline, odgovornosti i sposobnosti rada pod pritiskom, ali i lojalnosti te navike da se zadatak završi u roku. Kao konkretne primjere svakako ističem DOK-ING, tvrtku koja je po mom mišljenju među vodećima po prijemu i zapošljavanju branitelja i veterana, zatim Orqu iz Osijeka, koja također zapošljava veterane i vrlo vjerojatno će imati još veću potražnju s obzirom na rast i razvoj tehnologija. Također, treba spomenuti zaštitarsku tvrtku Lynx Security, koja je aktivna u zapošljavanju braniteljske populacije, a vjerujem da sličan potencijal postoji i kod tvrtki poput HS Produkt i Šestan-Busch, kao i drugih industrijskih aktera koji rade u zahtjevnim, sigurnosno osjetljivim sustavima.
Međutim, važno je naglasiti da se ti uspješni primjeri često događaju zbog osobnih poznanstava stjecanih tijekom službe, a ne zato što postoji jasan i standardiziran kanal kojim poslodavci dolaze do kadra, a kandidati do posla. Cilj mi je da to postane sustav koji radi za sve, ne samo za one koji imaju kontakte; da poslodavci znaju gdje tražiti ljude, a ljudi znaju kojim putem doći do kvalitetnog angažmana. Kad takav okvir uspostavimo, postojeći pozitivni primjeri neće biti sporadični, nego će se umnožiti i postati mjerljivi kroz stvarne ishode zapošljavanja.
Što smatrate najvećim izazovima Spectre 2.0., ako se koncept krene provoditi?
Ako pretpostavimo da je politička odluka donesena i da je projekt krenuo, najveće prepreke vidim u provedbenim, a ne strateškim pitanjima. Ključan izazov bit će svakodnevna koordinacija više institucija bez administrativnog usporavanja - zato treba postojati operativni tim koji ima mandat donositi brze odluke i jasno raspoređene uloge, kako se stvari ne bi izgubile u procedurama. Uz to, digitalna platforma i rad s podacima traže visoku razinu sigurnosti i povjerenja. Ako korisnici nemaju osjećaj kontrole i zaštite podataka, neće se uključivati u program, pa su Opća uredba o zaštiti podataka i sigurnosni standardi temelj cijelog modela. Nadalje, treba osigurati da edukacije nisu same sebi svrha, nego da iza njih stoje unaprijed dogovorena mjesta prakse i zapošljavanja jer se bez toga program brzo pretvara u administrativnu aktivnost bez realnog izlaza na tržište rada. Izazov je i kvaliteta izvedbe predloženih modula. Instruktori/predavači, mentorski kapacitet i nastavni standardi moraju biti ujednačeni u svim regijama, inače se gubi povjerenje poslodavaca i korisnika. Komunikacija treba imati nacionalni doseg i biti stalna - web, društvene mreže i mediji - ali i uz jasnu odgovornost registriranih braniteljskih udruga da aktivno prenose informacije i potiču uključivanje. I u konačnici, projekt treba od samoga početka imati definirane i mjerljive ciljeve čiji se rezultati mogu pratiti kako bi jasno pokazivali konkretne učinke, jer bez vidljivih pomaka interes dionika prirodno opada i projekt gubi zamah. I naravno, financiranje je ključan i neizostavan element: ako nije na vrijeme i u dovoljnoj mjeri planirano i osigurano, vrlo brzo postaje odlučujuća prepreka provedbi. Zato već na početku treba definirati višegodišnji financijski okvir i kombinaciju izvora (državni proračun, europski fondovi i doprinos industrije), kako program ne bi ovisio o jednom pozivu ili kratkoročnim rješenjima.
Dražen Najman